Los errores del 2020 – Charla en Argentesting 2021

Este año tuve la chance de participar nuevamente en el evento Argentino de testing: Argentesting 2021. Ya había participado dos veces, en 2017 di una keynote donde hablé sobre pruebas de performance, y en 2018 junto a mi amigo Gabriel Montero hablando del día que Scrum mató a la calidad.

La propuesta que envié este año constaba de esta descripción:

Quiero hablar de los errores y problemas más comunes que nos trajo en el testing la pandemia. Los desafíos del trabajo remoto, cambios en las dinámicas de trabajo de un día para otro. Los desafíos de la colaboración, en contextos ágiles y cascada, etc., al pasar de un día para otro a trabajar cada uno en su casa.
En algunos equipos la transición fue fácil mientras que en otros no. ¿Por qué algunos equipos estaban mejor preparados? ¿Cómo podemos tomar esta situación (ya sea que nos haya ido bien o mal en nuestro equipo) como para volcarla en algo positivo que nos refuerce y nos una y nos haga más resilientes a futuro?
El foco principal sería no de queja, sino de lo importante de aprender de cada experiencia, de cada error. Esto tiene una conexión con la actitud de mejora continua, el aprender de los errores que se nos escapan a producción. Si el testing para prevenir errores, como yo mismo lo he dicho en charlas anteriores, cómo no hicimos nada para prevenir los errores que se nos escaparon “a producción” en el 2020.

La charla la titulé “los errores del 2020” pero a esta altura ya tendría que llamarse “2020 y 2021”, ya que la idea era poner foco a los desafíos que tenemos trabajando en este contexto que nos trajo la pandemia. De un día a otro todos nos tuvimos que ir a trabajar desde nuestras casas. Somos privilegiados de poder hacerlo. Pero algo que noté es que hay equipos a los que les fue más fácil adaptarse que a otros. Hablo de nuestros equipos en Abstracta trabajando para distintos clientes en Uruguay y Estados Unidos y otros, pero también viendo empresas amigas, clientes, partners, etc.
Además de compartir mi análisis, la idea es que pudieran llevarse algunas ideas para seguir adaptándonos a esta realidad que tenemos de cara a futuro, para que como testers podamos seguir cumpliendo nuestros objetivos, aportando nuestro valor a la calidad de software, y disfrutando de nuestro trabajo.

Acá podes ver las slides de la charla

Organicé la charla en 4 pilares que creo que han sido los más destacados en cuanto a las cosas que han afectado a los distintos equipos:

• Infraestructura
• Comunicación
• Trabajo en equipo
• Motivación

La grabación de la charla está acá

Infraestructura

Este punto quizá es el más evidente, ya que de un día para otro ya no podíamos entrar a la oficina, teníamos que trabajar desde casa.

Acá creo que el diferenciador más grande estuvo en si ya teníamos esa rutina o no. Si ya teníamos la posibilidad de trabajar desde casa cuando hacía falta. 

En nuestro caso, en Abstracta el 70% de nuestros clientes están en USA y Canadá. Si bien la mayoría de las personas trabajaban desde alguna oficina de Abstracta, la mayoría de los temas de infraestructura estaban resueltos. No tuvieron que adaptar casi nada, ya eran remotos. 

Los que estaban en clientes en Uruguay, iban a la oficina, algunos incluso con control de asistencia con tarjeta o huella. 

Las dificultades más grandes acá es que en la mayoría de los casos no tenían ni acceso VPN, no tenían acceso a dispositivos de manera remota. Esto refleja que ni se concebía que alguien trabajara remoto. 

Más allá de cómo estábamos preparados, lo que me interesa es que pensemos qué vamos a hacer a futuro. Ahora que la cosa está mejor en Uruguay, lejos de terminar la pandemia pero por suerte la situación está mucho mejor, esas empresas que estaban acostumbradas a trabajar 100% presencial, están volviendo, están exigiendo volver a las oficinas. Acá me equivoqué, si me pedían una predicción a mitad de 2020 yo hubiera dicho que lo acontecido por covid aceleraría procesos de transformación cultural hacia lo remoto, pero hay cosas que están tan arraigadas que cuesta cambiar.

Mi pregunta acá es, ¿vos irías a trabajar si tuvieras un pequeño resfrío? ¿Verdad que no? ¿Cómo te sentirías si un compañero se sienta al lado y pasa estornudando? Los equipos de ahora en más tienen que tener pautada la posibilidad de trabajar remoto, al menos los días que se necesite, o bajo la política que sea, pero no pueden haber falencias en infraestructura o accesos para brindar esta flexibilidad.

Relacionado a esto está todo lo que tiene que ver con accesos a ambientes, herramientas, devices.

En una encuesta que hice por redes una de las cosas que respondió la gente que más le costó en la adaptación fue todo eso. De repente tuvimos que configurar VPNs en lugares que no habían. Veníamos hace mucho pidiendo tener acceso remoto, nos decían que no era posible, pero de un día para otro tuvieron que resolverlo. Claramente era un tema de prioridades, de decisión más que de si se podía o no se podía.

Acá la diferencia se vio mucho entre los que aún tienen infraestructura propia y los que tienen todo en la nube. Ahí no es cuestión de configurar VPNs, sino de configurar usuarios y accesos, y eso no importa si estás en la oficina o en China. Entonces, todas las empresas que son más cloud-oriented les fue mucho más fácil. Y no me refiero a usar herramientas pagas, con subscripción, me refiero a los servidores. Si por ejemplo tenemos herramientas open source o propias, que estén hosteadas en servidores en la nube facilita mucho más que si los tenemos en un data center propio o en una computadora abajo del escritorio de alguno. 

Con respecto a ambientes de prueba, lo que veo distinto es que en muchos clientes en USA el entorno de testing está público, cuando en otros clientes generalmente está más protegido, solo se accede por VPN, o con alguna restricción. Lo que veo muy práctico de que tu ambiente de staging o RC o testing esté público, es que hasta podemos compartirlo con usuarios o con otros colaboradores por si queremos validar alguna feature temprano.  

Me pregunto ¿por qué no quisiéramos que el sitio de staging esté público? ¿Qué pros y contras tendría? Si es por problemas de seguridad, creo que si los hay ahí entonces los tendrá el sistema en producción también, así que eso no sería excusa.

En definitiva, creo que lo más cloud que podamos ser, más preparados nos deja para trabajar de cualquier lado y hacerle mejor frente a estas situaciones. 

En el caso de dispositivos móviles, ahí ya veníamos acostumbrados a una estrategia combinada que además de ser más eficiente para nuestras pruebas, es más adaptable al esquema remoto. Esto es, combinar pruebas en dispositivos reales, en emuladores y dispositivos en la nube (como Saucelabs, Amazon Device Farm, Browserstack, etc). 

Comunicación

Un gran diferencial para facilitar la adaptación al trabajo remoto fue el tener claros y aceitados los flujos de información. Entre otras cosas, ¿qué tan bien veníamos gestionando el conocimiento, qué tan bien veníamos documentando?

Muchos espacios se tuvieron que pasar al ámbito escrito y no tanto al oral. El entrenamiento que teníamos en resolver cosas offline, de manera asincrónica, escrita, creo que es crucial para cumplir mejor nuestro trabajo. 

En cuanto a flujo de información también es clave saber quiénes tienen que estar enterados de qué y cuáles son los canales de comunicación, o los lugares donde las cosas quedan escritas. Esto siempre fue clave, pero ahora que no nos vemos, que no tenemos las charlas de café, en el pasillo, o por arriba del monitor, que perdemos muchos de esos espacios, entonces se vuelve más crítico aún. Quizá no solo escritas, sino también videos o audios grabados, pero que estén en un repositorio y que la gente que lo necesita sepa dónde está y cómo acceder. 

Algo que me comentaban en la encuesta también, era que al no existir una buena documentación, esta persona se había visto obligada a realizar muchas reuniones virtuales para relevar y entender cuestiones de los proyectos. Sobre todo entender nuevos requerimientos y sus flujos. Es algo que provoca mucha confusión a la hora de crear casos de prueba, o a la hora de evaluar una funcionalidad.

Esto nos lleva entonces a más reuniones planificadas, y de ahí el siguiente punto: Zoom fatigue.

Nos cansa mucho estar frente a la pantalla. En mi caso personal noté que hasta había bajado el contacto con los amigos y la familia que tengo lejos, ya que estaba cansado de tener tantas videollamadas todo el tiempo. 

A mí me pasó que este efecto lo sufrí previo a la pandemia. En mi caso se dio al mudarme a Estados Unidos. Me vine en julio del 2019 y ahí fue que sentí ese quiebre, yo era el único remoto, reuniones grupales que quedaba muy por fuera. Al comenzar la pandemia en cierta forma la situación mejoró para mi… al estar todos remoto como que sentí más empatía, todos entienden mejor lo que es estar remoto, todos estamos en igualdad de condiciones.

Ahí hay un desafío grande ahora que en muchas oficinas se está tomando un enfoque híbrido, muchos en oficina y otros no. Veo dos mecanismos para llevar bien esto:

• Por más que hayan personas en la misma oficina, cada uno se conecta a su pantalla y usa sus auriculares.
• Un moderador bien atento que distribuya la conversación y no pierda de vista a los que están remotos.

Respecto a las videollamadas, hay algo que aún no tengo del todo claro qué es lo mejor. Para mí es importante compartir video. Si no lo vas a compartir, al menos hacerlo explícito diciendo “disculpen que no comparto video es que … voy a estar comiendo, estoy en un lugar complicado, no me funciona bien la conexión” etc, pero no dejarlo pasar como si nada. Luego veo en redes gente que respeto mucho lo que opinan, como Adam Grant, diciendo que es mejor no poner video. El video nos agrega mucha carga, hasta le prestamos atención a revisar que nos veamos bien, estamos atentos a cada movimiento, a cada reacción. Para mí si bien es verdad que es más cansador tener una llamada por video que una llamada solo audio, es lo que más se acerca a un contacto real, un contacto humano, donde uno puede tener más pistas de cómo se siente la otra persona. El no usar video me genera eso de no saber si la persona está presente o no. Quizá el punto de balance sea el promover la seguridad y confianza, hablar de los beneficios de que todos compartamos video, pero no obligar a la gente a que lo haga. De igual manera, no obligar a las personas a participar de las reuniones, pero que cuando participen estén con cuerpo y alma, que estén presentes y que no estén multitaskeando. 

Como conclusión diría algo que es bien genérico, no es solo de pandemia y no solo para testers, pero busquemos siempre reducir las reuniones, reducir la audiencia, y si no hay agenda clara es mejor quizá no tener la reunión (a menos que el objetivo sea sociabilizar, que tanto nos falta).

En una línea similar al zoom fatigue, hace poco me topé con el concepto de miscommunication fatigue, haciendo referencia al cansancio que generan los problemas de comunicación. Si alguien no está informado de algo, y quizá toma decisiones sin tener la foto completa. Esto está realmente influenciado por los puntos anteriores, por el cansancio que nos genera tener reuniones y por no tener buenos flujos de información, o por no ser lo suficientemente claros al comunicar.  ¿Cómo saber si estoy siendo claro al comunicar? Yo tal vez diseño un mensaje pero si el que escucha se queda con parte de eso, o con algo no tan acertado, entonces mi mensaje así como lo estoy entregando no está siendo efectivo y tengo cosas para corregir, ya sea el canal, el contenido, el tono. Un ejercicio que te propongo, para validar que el mensaje está siendo efectivo es cambiar el “¿se entendió?” por “contame que entendiste”, “hagamos un recap de la reunión”, o similar. La persona que recibió el mensaje va a tener que confeccionar un resumen de lo que entendió, y eso nos va a permitir validar mucho mejor que se entendió correctamente. Si alguien dice sí, entendí, lo que está diciendo es “creo haber entendido” pero no valida que haya entendido lo que quisimos decir. Ya había escrito sobre esto hace unos años acá. Esta es como una buena estrategia para mitigar los problemas de entendimiento, que creo que al estar remotos también se han intensificado.

Trabajo en Equipo

Trabajar en equipo se volvió más complicado. Si antes ya teníamos problemas de coordinación, de ver cuál es la mejor manera de sincronizar el testing en el puzzle, ahora es más complejo aún. Se agrega la complejidad para coordinar a las personas que deberían resolver los problemas, porque todos tenemos más reuniones pautadas, entonces menos flexibilidad. Se vuelve un desafío hasta manejar frustración de gente no conectada para resolver cosas.

Algo que nos ha complicado en algún caso particular, por falta de esa sincronización y comunicación, es que distintas partes del equipo parecían trabajar demasiado independientes. Por un lado los que hacían testing y por otro los que hacían automation. Debemos estar atentos a que no nos pase de trabajar dos partes de un mismo proyecto, para los mismos stakeholders, y que parezcan dos proyectos separados por equipos independientes de empresas diferentes.

Un tema muy complejo siempre, pero que vi que se hizo más difícil aún al estar remotos, es cómo dar visibilidad al valor que aportamos, así como ese concepto que en inglés tienen esa palabra tan linda que es accountability. Hay una frase que me gusta para reflejar esta idea, “no solo hay que ser, también hay que parecer”. Si hacemos las cosas de manera excelente, pero el tomador de decisión o el stakeholder no ve el resultado, no le llega la información, no ve cómo es el proceso de pruebas que estamos siguiendo o todas las tareas que estamos haciendo, tal vez piense que el testing no tiene la calidad esperada o no está aportando el valor esperado. Más ahora que no nos ven trabajando 8hs a diario.

Para lograr mostrar valor se vuelve más importante mostrar outcome, no horas de trabajo ni output. O sea, no me alcanza decir que estuve 8hs probando algo, o que ejecuté 100 pruebas. Outcome está más asociado al valor, no al esfuerzo. Si estuve diseñando 100 casos de prueba, pero el equipo estaba desesperado por mandar un bugfix al cliente más importante, no estoy aportando valor al negocio. La prioridad de negocio era apoyar con ese bugfix y la estrategia más apropiada seguramente era ejecutar la suite automatizada existente y complementar con test exploratorio en las zonas de impacto. Eso también es empatía.

Hablemos de métricas de calidad, métricas de equipo en las que colaboramos, de lograr objetivos de negocio. Algunas buenas ideas son Lead time, errores en producción, tiempo de resolución de errores en producción, valor agregado al cliente. Aportes desde la generación de ideas de cómo optimizar el proceso de control de calidad. Ese es nuestro aporte, eso habla de outcome, no de output ni de esfuerzo. En proyectos donde esto no lo logramos mostrar, el cliente va a estar inconforme, va a pensar que no estamos contribuyendo a la construcción de algo de calidad.

Recién mencioné empatía. La empatía es algo clave en nuestro trabajo como testers. Empatía por el usuario, por el desarrollador, por el negocio, por el equipo, por mil cosas. 

¿Cómo seguir manteniendo esa empatía al estar remoto? ¿Cómo mejorarla, cómo aprender, cómo enseñarla?

Hay cosas que quería destacar de esto que me parece muy importante. En este año de pandemia nos ha pasado en nuestros clientes muchas situaciones, empresas que hicieron despidos masivos, adquisiciones, presión por lograr objetivos, hasta integrantes de los equipos de nuestros clientes en Estados Unidos con problemas de visa. Equipos distribuidos, muchos incluso trabajando desde lugares en sus peores momentos con respecto a covid, o incluso en India, Chile, Argentina, Brasil, con duras restricciones para salir a la calle. Familiares enfermos o asustados. Trabajar desde la casa con niños y otras preocupaciones. La empatía la tenemos que llevar a todos esos rincones para trabajar mejor en equipo.

¿Qué podemos hacer con eso?

• No ser tan rápidos al juzgar (evitar caer en ideas como “esta persona no está nunca disponible”, “no me responde nunca a tiempo”, “se equivoca mucho”).
• Ser más pacientes.
• Setear expectativas, lograr acuerdos de trabajo donde estemos todos contemplados. Hablo de horarios, de cosas a las que nos tenemos que comprometer, a cargas de trabajo, cargas emocionales, a dar soporte, apoyo. Buscar los balances en los que todos podemos cumplir los objetivos y a su vez contemplar las necesidades de cada persona.

A todo lo que venimos hablando, durante este año y medio de pandemia y restricciones, se le suma que la economía va dando varios giros y todos ellos generando movimientos y rotaciones en los equipos.

Nosotros cuando arrancó la pandemia nos propusimos no despedir a nadie, incluso si eso implicaba resignar ganancias de la empresa. Eso iría en contra de nuestra misión, de nuestro propósito. Por suerte (y con mucho esfuerzo) pudimos lograrlo, incluso apalancando la situación de tener 20 personas sin asignación durante varios meses. 

En lo que va de este año, con la reactivación fuerte de la economía a nivel global, ha hecho que surjan muchas oportunidades para muchos. Para la empresa en sí, han surgido muchas oportunidades, y también ha hecho que aumente la rotación, tanto en Uruguay y la región, como en USA, más aún de lo que ya era normal, y también he conversado con varias personas que me han confirmado que lo mismo pasa en India, Ucrania, y todo el mundo. 

Esto es lo que plantea el mayor desafío. Los equipos que se vieron más afectados en su desempeño fueron los equipos con más cambios, relaciones que valoraban que se perdieron, nuevas relaciones a construir, gente que aún no se conoce y están trabajando persiguiendo objetivos super desafiantes. 

Creo que acá estábamos bien preparados de antes y claro que incluso fuimos mejorando mucho en el camino, el poder incorporar a nuevas personas al equipo y realizar todo el onboarding de manera remota fue clave. Creo que nos ayudó el hecho que ya venimos promoviendo el trabajo en el interior del país desde hace mucho. 

Algo fundamental para nuestro trabajo es poder generar el entorno, el contexto, la confianza y los vínculos como para poder colaborar eficientemente. Algunas herramientas que nos han servido mucho tener, que le hemos dedicado mucho pienso, trabajo y cariño, son los procesos de onboarding y entrenamiento.

Para la capacitación tenemos una plataforma de cursos propia y accesos a cursos externos, como MoT, AutomationGuild, TAU, y otras. También nos apoyamos en cursos y mentorías específicas externas, siempre con posibilidad de acceso remoto.

Para el onboarding tenemos mucha documentación, videos, y todo armado en un trello que ayuda a que la persona se organice, tenga claras las expectativas en tiempos y prioridades. Parte de este onboarding también tiene en cuenta el conocer al equipo y comenzar a generar vínculos. Además de tener alguien de people care como guia inicial, también se comienza el onboarding con el o la líder con la que probablemente esa persona seguirá trabajando a futuro. Además, tenemos pautada una especie de juego, donde la persona tiene que responder algunas preguntas que le es necesario conversar con algunas personas de la empresa (“preguntale a fulana cuál fue el último cliente con el que comenzamos a trabajar”, “preguntale a fulano quién cría peces en el equipo”). Esto nos permite volcar valores también. Para nosotros la horizontalidad siempre fue importante, entonces generamos espacios donde cada persona vea que todos somos accesibles, que puede conversar con cualquier persona de la empresa, incluida el CEO, cualquiera de los founders, etc. 

Generar esos espacios de cercanía, que antes se basaban en recorrer la oficina y tener reuniones presenciales, creo que son cosas que hacen que cada persona se sienta parte del equipo lo antes posible, haciendo que se genere confianza, valoración.

Al haber más rotación también hace que sea más importante tener y dar claridad en cuanto a responsabilidades. Quién resuelve qué, quién tiene la última palabra sobre cada tipo de decisiones, en quién apoyarme para cada tipo de cosas. 

Entonces para que la rotación sea algo que afecte menos la calidad de nuestro trabajo, en lugar de quejarnos de la rotación, aceptemos que es parte del proceso natural, es parte del juego, y optimicemos el sistema para que nos sea menos doloroso, para la empresa, para el equipo y para cada persona. Creo que sí es importante estar siempre mejorando las condiciones para que las personas decidan quedarse, pero tampoco ver como una pérdida cuando alguien decide seguir su camino en otro lugar. Apuesto incluso a que eso sea algo positivo, a que termine derramando los valores por los que luchamos, que desparrame conocimiento, que desparrame relaciones y oportunidades para todos.

Motivación

El año pasado di una charla sobre cómo mantener a los testers motivados. Te recomiendo la veas que ahí profundicé mucho más en el tema. También podés ver el artículo que escribí al respecto. Acá me quiero concentrar solo en algunas cosas específicas con respecto al trabajo remoto, porque creo que esto es algo que siempre impacta la calidad de nuestro trabajo y por ende la calidad de nuestras vidas, así que mejor prestarle atención.

Comienzo por compartir una dinámica que hace más de un año venimos haciendo en el equipo de c-suite y es algo que nos aporta un montón.

Esta es una práctica que yo en lo personal la vengo haciendo hace años incluso, tengo una charla sobre gestión del tiempo donde cuento de esta práctica y de otras más que te pueden interesar. La diferencia es que ahora la compartimos con el equipo, y le llamamos “compartir los wins and plans” de la semana. 

Creo que es algo que todos disfrutamos mucho y nos ha permitido conectar más y conocernos más. Cada lunes nos llegará un thread recurrente pidiendo compartir cuáles fueron los principales wins de la semana anterior y cuáles son los principales planes para esta semana, a qué le pondremos foco. Obviamente, esto es opcional y cada uno comparte lo que quiere, si puede. Es importante no ahondar mucho en el nivel de detalle, pensar en qué es interesante para la audiencia, qué nivel de detalle sirve para todos los que lo leeremos. También solemos aprovechar para compartir alguna noticia importante, cosas del finde, cómo nos sentimos, cosas que nos preocupan si hay un tema de salud de un ser querido, cosas así. Creo que es un ejercicio muy importante, donde celebramos los logros por pequeños que sean, y donde al hacer más público el objetivo de cada semana, le agregamos cierto nivel de compromiso con nosotros mismos (insisto con lo de “compromiso con nosotros mismos”, ya que esto no es para hacer micro management, no es que alguien va a revisar que se haya cumplido lo que dijiste que harías). Es importante repasar y celebrar lo logrado incluso para trabajar la autoestima, porque si no uno a veces cree que no logró nada, pero si analizás lo acumulado en una semana te das cuenta que sí lograste cosas. Y si no lograste nada, capaz te hace reflexionar para la semana siguiente poner más foco en cerrar cosas, cosas importantes. 

Otra cosa que creo que en Abstracta nos ha hecho una gran diferencia durante todo este tiempo, no solo en cuanto a motivación sino también en cuanto a bienestar en general, es que apuntamos a que cada persona tenga una red de soporte. Es algo que lo incorporamos al organigrama, que es algo sistémico ya. Incluso es algo que lo metimos en nuestro modelo de negocio, ya no vendemos staff augmentation, no vendemos una persona para tu equipo, sino que cada persona que se suma al equipo de un cliente viene con una red de apoyo. No nos puede pasar que alguien se sienta solo o sola, por más que sea la única persona testeando en el equipo para un cliente en USA, esa persona no puede estar sola, porque aprendimos que eso arruina su motivación, su conexión con la empresa y con el resto del equipo, su pertenencia a la cultura. Eso no es lo que queremos para nuestro equipo.

Como líderes es importante que tengamos claras las herramientas con las que disponemos para nosotros, así como para el equipo, para las personas que lideramos y para nuestros pares. Estar seguros que todos conocen esas herramientas. Nosotros por ejemplo tenemos un equipo de sicólogas, el equipo de People Care, que no dejan de recordarnos las importancias de la salud mental, y nos proveen los espacios y las herramientas para dar los apoyos necesarios. Esta pandemia no se termina cuando se termine el virus, vamos a estar con repercusiones por algunos años en base a todo el encierro y la presión y las restricciones con las que vivimos por tanto tiempo. 

Por otro lado, es importante también de forma sistémica, cuidar que los testers sean incluidos, valorados y escuchados. Esto es algo que ya se volvía difícil previo a la pandemia. Algo que me han preguntado mil veces es cómo lograr que en una retro se le dé lugar a los temas que propone el tester, cuando quizá sea una persona en un equipo de 6-7 desarrolladores. No perdamos de vista que tenemos que generar esos espacios para que se reconozca el trabajo que cada persona hace. 

Eso es solo un ejemplo de un montón de cosas a cuidar relacionadas a la cultura de la empresa. ¿Cómo hacer llegar la cultura a las casas de las personas que se incorporan a la empresa en pandemia? Y no hablo de mandarles la camiseta y una taza con el logo. Hablo del mindset de la empresa, hablo de los valores. 

Nosotros valoramos la amistad, el bienestar, la generosidad, compartir con otros. Son cosas más fáciles de transmitir si estamos 8 hs por día sentados en una misma sala, ya que no solamente se trata de las cosas que uno hace en una reunión, sino los gestos que uno tiene momento tras momento. 

La red de soporte ha sido clave en esto, tanto los líderes de los proyectos como el equipo de people care, estando cerca de cada persona y mostrando cómo valoramos el cuidado, es la forma de transmitir esos valores en acciones y no solo palabras. 

Reflexiones finales

Esto es una reflexión más orientada hacia las empresas locales, hacia los líderes que están trabajando en empresas públicas o privadas, pero esas con impacto local y no las que están trabajando para afuera, para Estados Unidos por ejemplo:

Veo un riesgo muy grande, en que las empresas que no se ajusten a la nueva realidad, las que no den flexibilidad y obtengan buena productividad en ese esquema, van a quedarse sin gente talentosa. Ahora en este mundo se puede trabajar más para afuera, desde cualquier lugar hacia cualquier lugar, y por lo general trabajando para afuera da más dinero. 

Cuando uno piensa en estrategias de mercado hay dos enfoques, competir por precio o competir por calidad. En el mercado laboral, no podemos competir por precio (que sería por salarios), tenemos que competir por calidad, y calidad significa calidad de vida para las personas que van a integrar nuestros equipos. 

No podemos seguir pidiendo que pasen el control de huella y trabajen de 9 a 5. No podemos seguir considerando la cultura de oficina, necesitamos considerar cómo vamos a adaptarnos a la cultura remota y que eso nos dé buenos resultados y ofrezca buena calidad de vida a las personas. 

Call to action

Tengo tres invitaciones para hacer, tres ideas para que pongas en práctica:

1 – Análisis en retrospectiva

Arranquemos por algo bien simple como un análisis en retrospectiva. No dejemos pasar todo esto sin tomar nota de los aprendizajes. Hagamos preguntas, a nosotros mismos y al equipo. 

¿Cómo podemos tomar esta situación (ya sea que nos haya ido bien o mal en nuestro equipo) como para volcarla en algo positivo que nos refuerce y nos una y nos haga más resilientes a futuro?

Viendo todo el pienso este que hice y volqué en esta presentación/artículo, invito a repetir el análisis pero enfocando en tu experiencia, en tu situación. Revisemos cada uno de estos aspectos que nombré, y listar las cosas que aprendimos ¿Qué funcionó y qué no? pensando en términos de motivación, comunicación, trabajo en equipo y otras categorías que te resulten importantes.

Otra forma de orientar este análisis es pensando, si vuelvo al 12 de marzo de 2020 y le hablo a mi yo del pasado, ¿qué le diría? ¿cómo lo prepararía mejor para afrontar esta pandemia? Además, ¿cómo eso me podría preparar para una posible crisis a futuro?

2 – Definir working agreements

Creo que de todo esto que hablamos acá, uno de mis principales aprendizajes en este último tiempo, es la importancia de los working agreements, responsabilidades claras, cuidar y optimizar flujos de información. Cuidar esto, hacerlo explícito. Tener conversaciones claras al respecto. Si no se está cumpliendo algo que estoy esperando de otra persona, conversarlo desde un punto de vista de para qué es importante esto para mí, y cómo podemos alinearnos de una mejor manera para que ambos estemos cómodos. 

Algo importante, los working agreements no son estáticos. Hoy definimos algo y quizá a la semana lo revisamos para ajustarlo. Esto nos ayuda a reflexionar de cómo nos paramos frente a los problemas, cómo buscamos soluciones en la colaboración y cómo buscamos mejorarlas continuamente. 

3 – Aplicar más Pareto (80-20)

Esta es una recomendación que la escuché hace poco en el podcast argentino llamado Superhábitos, y si bien es algo que tengo muy incorporado ya, creo que está bueno repasarlo frecuentemente. 

Me gustaría que apliquemos más la regla de Pareto, la del 80-20. Es una regla muy famosa que dice que el 80% de nuestros resultados viene del 20% de nuestro esfuerzo. ¿Qué significa esto? No solo intentar estar menos preocupados pero también menos ocupados y más disponibles para los demás. No trabajar por el mero hecho de trabajar. Esto lo traemos en nuestra idiosincrasia muy arraigado. Estar ocupado solía ser cool, ahora lo veo como un problema que no estás resolviendo en tu vida. No estás pudiendo priorizar quizá. Si estás siempre ocupado es porque estás haciendo algo mal (y lo digo yo, que sigo luchando con eso). 

¿Cómo lograr estar menos ocupados? Algunas ideas:

• Preguntarnos frecuentemente si realmente tenemos que hacer todo lo que está en nuestro to-do list. ¿Qué cosas son las más importantes? Ojo, si todo es importante entonces nada es importante.
• Hay que poner límites de tiempo, a cada tarea, pero también a nuestra jornada laboral. No hagas horas extra, no hagas mil pruebas si podés hacer bien tu trabajo con 5 sesiones exploratorias. Ejecutemos menos pruebas pero mejores, más enfocadas en lo importante. Apuntemos a hacer menos pero mejor. 
• Tener menos reuniones pero de mayor calidad, estando más presentes. No te sumes a una reunión que no está clara para qué es. 

Esto es iniciar un ciclo virtuoso, nos vamos a sentir cada vez mejor y vamos a tener más tiempo para dedicarle al futuro y no solo al presente y a la urgencia, y vamos a poder cada vez más hacer las cosas importantes para estar cada vez mejor preparados para la siguiente crisis o lo que venga. 

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Nuevamente muy agradecido por la oportunidad de participar en Argentesting 2021, mis felicitaciones a Nadia y Gustavo, así como a todos los colaboradores y sponsors por hacer este evento posible.