En este post te comparto una reseña hecha por Lisandra Armas de Abstracta del libro “Peopleware y Equipos Ágiles con prácticas de Management 3.0” del autor español muy conocido en el mundo agile Javier Garzás. Tuve el placer de conocer a Javier cuando yo vivía en España y luego en 2016 lo invitamos a ir a Uruguay, donde participó del TestingUY dando una keynote y en algunas actividades que organizamos con Abstracta.

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En este reseña estaremos abordando varias dinámicas, frases, mensajes y principalmente cómo se pone de manifiesto el liderazgo en varios de los capítulos. ¡Esperamos que te animes a leer el libro y nos puedas compartir también tus impresiones! 

Sobre el autor

A Javier Garzás lo podemos encontrar y seguir en varias de las redes sociales más populares hoy en día como Twitter, LinkedIn, Instagram. Forma parte de “233 grados de TI” y hace ya más de 10 años que lleva escribiendo en su blog sobre el mundo agile y su “lado oscuro”. 

En el 2016 tuvimos la oportunidad de que nos visitara en Uruguay en el evento TestingUY donde presentó la keynote del evento con el título “Testing ágil: último capítulo del gran superhéroe” que puedes ver aquí:

Realizó su Doctorado en la universidad de Carnegie Mellon en Estados Unidos. Desde el 2001 se encuentra involucrado con el mundo agile. Es profesor de la universidad Rey Juan Carlos. Le encanta dibujar y lo tiene como uno de sus hobbies favoritos, como dato relevante todos los dibujos que encontrarás en este libro fueron elaborados por él y dibujados a mano. 

Capítulos del libro

En cada capítulo podemos encontrar diversos contenidos que nos permiten profundizar en todos estos temas:

• Peopleware
• Motivado
• Auto-Organizado
• Multifuncional
• Productivo
• Mejora (Kaizen)

A continuación, estaré compartiéndoles algunos de los aspectos más relevantes que fui anotando mientras leía cada capítulo del libro.

Frases que han quedado en la historia del mundo ágil

Javier comienza su libro con varias frases recopiladas de grandes autores relacionadas al papel que juegan las personas en los proyectos. Les dejo por acá alguna de las frases más relevantes que me llevo de este libro: 

“no hay que olvidar que las personas son las que hacen el software” (Glass, 2002)

“las personas son la clave del éxito” 201 Principles of Software Development (Davis, 1995)

“el equipo humano es el componente no lineal de primer orden en el desarrollo software” (Cockburn, 2000)

Con estas frases resalta la importancia de las personas y del equipo por encima de otras cosas como son los procesos, documentos, estructuras y jerarquías inadecuadas. Además, nos hace reflexionar sobre cómo hemos ido progresando a través de los distintos “Management” que hemos vivido:

• Management 1.0: supervisión, control de horarios, sistemas de fichar, miedo, horas, salir el último de la oficina como prueba de valentía, etc.
• Management 2.0: se sabe que “las personas son el activo más valioso” y que los directivos deberían ser “servidores” que gestionan que la gente pueda desarrollar su mayor potencial
• Management 3.0: la visión orientada a personas y equipos en una estructura organizativa pensada para ello.

Javier cuenta a lo largo del libro varias de las experiencias que le ha tocado vivir en las empresas que ha trabajado, experiencias relacionadas a la gestión de equipos ágiles y como se ve o no el Management 3.0 en cada caso. Esto es un aspecto que el libro sea muy disfrutable para leer y aprender.

Dinámicas para fortalecer el trabajo en equipo

Dinámica “Spaghetti Dinner”

Una de las dinámicas que más me gustó es la llamada “Spaghetti Dinner”. En su empresa la usan frecuentemente y la llaman 233 Calorías, haciendo alusión a que la comida no es para nada light 🙂

La práctica “Spaghetti Dinner” consiste en propiciar una reunión gastronómica con el equipo, pero no a la forma tradicional en la que típicamente el manager elegía el sitio para comer y hasta podía elegir el menú.

En la “Spaghetti Dinner” el manager dice “el qué”, es decir que hay que preparar una comida o cena, y el equipo resuelve “el cómo”, cómo la hará y hacerla, lo que implica cocinar en grupo. 

Esto puede ir desde decidir qué cenar, pasar por el supermercado, cocinar y terminar recogiendo la mesa. Podemos hacer volar nuestra imaginación como equipo si realizamos esta dinámica pero como nos aconseja Javier tengamos presente no perder el propósito de esta dinámica que es: potenciar la auto-organización.

Dinámica “La Escalera del Liderazgo”

En uno de los apéndices también comenta de qué va la dinámica “La Escalera del Liderazgo” muy ligada a la auto-organización del equipo.

En este post de Javier puedes encontrar más información.

Dinámica “Matriz de Kniberg”

También hace alusión a la “Matriz de Kniberg” planteada en 2016 en el modelo de Spotify, donde se propone una matriz con dos dimensiones y se complementan ideas sobre auto-organización basadas en el equipo y el papel del líder, para situar qué tipo de liderazgo nos representa.

La matriz cruza el grado de autonomía del equipo (en qué grado se decide el cómo resolver las cosas) y el grado en el que la dirección deja claros los objetivos (en qué grado queda claro que hay que resolver).

Dinámica “Estilos de liderazgo de Goleman”

Por último nos presenta la dinámica de los “Estilos de liderazgo de Goleman”. El famoso Daniel Goleman realizó un estudio de estilo de liderazgo a 3000 gerentes que le costó llevarlo adelante 3 años. Luego de ese estudio se llegó a identificar 7 tipos de liderazgo:

• Autoritario: Se le caracteriza así al que exige subordinación.
• Timonel: Siempre pone metas altas al equipo en función de mejorar.
• Afiliativo: Siempre está a favor de la armonía y crea lazos emocionales con el equipo.
• Democrático: Promueve el consenso del equipo mediante la participación. 
• Coaching: Se basa en el desarrollo del equipo.
• Visionario: Dirige al equipo hacia una visión. 

Javier resalta algo muy interesante de la investigación de Goleman: los mejores líderes no hacen uso de un solo estilo de liderazgo, los líderes pueden usar estilos diferentes en situaciones diferentes o combinarlos juntos. ¡Cuantos más estilos exhiba un líder, mejor!

Combinando las 3 dinámicas

Javier nos comenta que suele organizar periódicamente talleres de liderazgo usando las dinámicas “La escalera de Marquet”, “La matriz de Kniberg” y el “Modelo de Goleman”. Podrás encontrar un resumen de las 3 técnicas en este post.

La dinámica se basa en imprimir los dibujos de la escalera y la matriz y pegarlos en una pared que quede visible para todo el equipo. Luego se van poniendo los post it en los escalones y lugares en los que el equipo identifica que se encuentran, en la sección de la matriz especifican en lo que están y los estilos de liderazgo que son más típicos. Esto sería una primera parte de la dinámica luego periódicamente se debe ir revisando si se han subido o bajado escalones o si se han cambiado de casilla en la matriz o si se han incorporado o reducido estilos de liderazgo.

Habilidades T

Javier también nos habla de la multifuncionalidad ágil que viene enfocada en las llamadas “habilidades T”.

El perfil T o habilidades T (T shaped skills) viene orientado a que la línea vertical viene de lo que te has venido preparando, tu especialidad, y la línea horizontal de lo conoces que no entra en el área de tu especialidad.

Javier nos comenta en este capítulo del libro que muchos piensan que un equipo multifuncional se deriva a un equipo que todo el mundo sabe hacer de todo y nos hace ver que es todo lo contrario. Un equipo multifuncional significa que en su conjunto posee las competencias necesarias para lograr completar el trabajo por sí solo, sin depender o dependiendo mínimamente de otros equipos, áreas, departamentos o roles fuera del mismo. Esto no es lo mismo que pedir que todos los integrantes sepan hacer todo.

Dinámica “Habilidades T”

Para analizar este aspecto de la “Habilidad T” se nos propone otra dinámica que consiste en armar una matriz, que se va a llamar “Matriz de Multifuncionalidad” (Kniberg, 2009). Pueden encontrar una explicación de esta técnica en este video en el canal de YouTube de Javier Garzás.

En este video Javier nos explica que la técnica se basa en escribir en las columnas de una tabla las principales competencias necesarias para construir el producto. Y en las filas de esa misma tabla los nombres de las personas del equipo. Se realiza una puntuación dentro de la tabla del grado de habilidad de cada persona respecto a cada competencia.

Debemos agregar un “asterisco” allá donde la persona es experta (el palo vertical de la T) y poner un “punto” donde la persona no es experta, pero podría desenvolverse y ayudar con dicha competencia (el palo horizontal de la T). 

Se debe dejar en blanco las competencias que una persona desconozca por completo (o que no sea de interés adquirirlas). Finalmente cada columna debería tener como mínimo un asterisco, acompañado de al menos un punto u otro asterisco. 

A partir de esta dinámica conocemos cómo el equipo puede complementarse para alcanzar sus objetivos con la experiencia y los conocimientos que cada uno cuenta. También permite conocer dónde se debe apuntar la capacitación en los conocimientos que no se han adquirido y lograr ser mejores en los que ya se han ido adquirido.

“Cada integrante del equipo es un eslabón fundamental para lograr los objetivos y alcanzar el éxito.”

Los desperdicios en equipos ágiles

Javier hace mención en su libro de los desperdicios en equipos ágiles, siendo este concepto una de las principales aportaciones de Taiichi Ohno (1912 – 1990). 

Ohno, el artífice de Lean, fue quien introdujo el principio fundamental de que las mejoras y la manera de trabajar debían eliminar los desperdicios: todo aquello innecesario, todo de lo que se pueda prescindir, todo aquello que no aporte valor, todo lo que frenará tu objetivo final (felicidad, rentabilidad, liderazgo del sector, etc.).

Sobre este tema estuvimos profundizando en este post. Ahí explicamos en qué consiste cada desperdicio y te dejamos la propuesta a una dinámica que podés realizar para identificar si estás teniendo alguno de estos desperdicios en tu equipo Scrum. 

En el capítulo que está enfocado a la Mejora (Kaizen) el mensaje principal que nos transmite Javier es que: “La mejora es responsabilidad de todos, no de un pequeño grupo.”

La palabra Kaizen significa “mejora continua”. Proviene de las palabras japonesas 改(“kai”) que significa “cambio” y 善 (“zen”) que significa “bueno” esto lo podemos aplicar tanto en lo personal, familiar o social.

Kaizen es una filosofía que nace en Japón enfocada en que las mejoras hay que hacerlas constantemente, no cuando detectamos un error o un problema, sino que siempre debemos estar apuntando a la mejora continua.

Técnica Lean Coffee

Javier hace un cierre muy especial en el libro contándonos sobre la técnica “Lean Coffee”, muy conocida en los eventos de Agile Testing Days y que Fede también nos lo ha traído a la mesa en varios de los cursos que ha presentado sobre Testing en Contexto Ágiles o en dinámicas internas en Abstracta.

La dinámica “Lean Coffee” se basa en una reunión estructurada, pero sin agenda, similar a una unconference o a un open space. Los participantes se reúnen y construyen la agenda democráticamente al comienzo de la reunión. Luego votan por los temas que desean conversar, se le asigna un timebox a los temas más votados y se debaten. El tema más votado se coloca en la columna “Conversando”, el resto se deja en la columna por “Conversar”. El período de tiempo para la discusión del tema puede ser por ejemplo de 5 minutos y una vez pasado los mismos se consulta al equipo si quieren seguir conversando sobre el mismo y se indica con pulgar para arriba que sí y con pulgar para abajo que no. 

La clave de la agilidad son los equipos y las personas

“Peopleware y Equipos Ágiles con prácticas de Management 3.0” es un gran libro de lectura obligatoria para todos los que estamos inmersos en proyectos ágiles y para los que no están aún también porque les aseguro que este libro los motivará a poner en práctica muchos de los aspectos que en él se mencionan 🙂 Algo que nos deja bien claro Javier Garzás a lo largo de toda la lectura es que ninguna transformación ágil tendrá éxito si no nos enfocamos en la verdadera clave de la agilidad: los equipos y las personas.